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1. IDENTIFICACION DEL CURSO

Código y Nombre de la Asignatura: PML 4061 - PRACTICA EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
División Académica: División Hum. y Cs. Sociales Departamento Académico: Dpto. Psicología ( PSI 7440 Calificación mínima de 3.0 y PSI 0009 Calificación mínima de 3.0 o PSI 0014 Calificación mínima de 3.0) y PSI 7460 Calificación mínima de 3.0 y PML 7230 Calificación mínima de 3.0 y PSI 3075 Calificación mínima de 3.0 y PML 0033 Calificación mínima de 3.0 y PSI 4080 Calificación mínima de 3.0 y ELP 8110 Calificación mínima de 3.0 y ( IGL 7080 Calificación mínima de 3.0 o IGL 4925 Calificación mínima de 3.0 o POR 4085 Calificación mínima de 3.0 o FRA 7021 Calificación mínima de 3.0 o FRA 4020 Calificación mínima de 3.0 o ALE 7091 Calificación mínima de 3.0) Número de créditos: Intensidad horaria (semanal para nivel pregrado y total para nivel postgrado): 4.000 Horas de Teoría 44.000 Horas de Laboratorio Niveles: Educación Superior Pregrado Tipos de Horario: Teoría y Laboratorio Se entiende por práctica profesional laboral la actividad que desarrolla el estudiante de psicología en su último semestre de formación académica en una de las modalidades que ofrece el programa de prácticas de psicología: la práctica organizacional. Esta práctica laboral puede ser desarrollada en una organización a nivel local, nacional ó internacional, desarrollando las competencias específicas del psicólogo laboral aglutinadas en los procesos de evaluación, intervención e investigación. Esta actividad se desarrolla mediante la supervisión directa de: La coordinación de prácticas profesionales del programa de psicología quien establecerá un programa de supervisión y seguimiento a los estudiantes en semestre de práctica. El profesor adscrito a la asignatura práctica profesional: práctica laboral el cual es el encargado de dirigir al estudiante durante el proceso de aprendizaje y evaluarlo en su semestre de práctica en cuanto a la actividad que desempeña y los proyectos u objetivos trazados en el marco de la misma. El responsable del practicante en la organización correspondiente. Es la persona responsable de asignar al estudiante responsabilidades que vayan acorde a su disciplina, de realizar su respectivo seguimiento, de validar los informes que el estudiante presenta y realizar la evaluación del desempeño del mismo. La actividad laboral del estudiante en práctica se apoya en un seminario teórico-práctico a cargo del profesor adscrito a la práctica profesional laboral con el propósito de brindarle al estudiante un espacio formal que le permita profundizar y actualizar los conocimientos básicos de la formación disciplinar y profesional en el área de la psicología laboral y retroalimentar las actividades realizadas en los sitios de práctica, especialmente, la relacionada con la propuesta que implementara en la organización donde realizan su práctica profesional. La asignatura de práctica profesional tiene como objetivo primordial desarrollar competencias propias del saber hacer, al tiempo que el estudiante aplica lo aprendido de manera teórica en el transcurso de su vida académica. Igualmente, se tiene como propósito lograr la adaptación a las exigencias propias del medio laboral que deberá saber afrontar en el campo específico de la psicología de las organizaciones. 3. JUSTIFICACIÓN. La articulación entre lo teórico y lo práctico es uno de los aspectos de especial relevancia dentro de los procesos de formación profesional. Encontrar un escenario desde el cual el futuro profesional, desde el sector real, pueda ejercitarse en las distintas actividades que conforman el ejercicio profesional se convierte en una de las principales estrategias para consolidar actitudes, destrezas y habilidades propias del quehacer profesional. La práctica en psicología organizacional tiene como finalidad capacitar y entrenar al estudiante en los procesos de gestión humana, dentro del marco de la ética y posibilidades que aporta la psicología como ciencia en beneficio de la sociedad que encuentra en el trabajo un medio de realización. 4. OBJETIVO GENERAL DE LA ASIGNATURA. Esta asignatura se orientará a: Propiciar el desarrollo de competencias profesionales del psicólogo laboral, que implican el aplicar e integrar los conocimientos, habilidades, y actitudes adquiridas en el transcurso de su carrera; requisitos básicos en el ejercicio del rol que el psicólogo laboral desempeña en diferentes campos. 5. RESULTADOS DE APRENDIZAJE. Al finalizar la asignatura, los estudiantes deben estar en capacidad de: Conocimientos (saber conocer): Conocer con detalle el término competencia laboral, Normas ISO, BASC, OSHA. Identificar los procesos de gestión humana y su intervención dentro de estándares organizacionales. Conocer sobre salud ocupacional y riesgo psicosocial. Habilidades (saber hacer): El estudiante estará en capacidad de elaborar un perfil de las competencias requeridas en un cargo. El estudiante podrá diseñar un instrumento que le permita evaluar el desempeño a partir de las competencias. El estudiante estará en capacidad de realizar una entrevista de selección donde pueda evaluar las competencias del cada candidato. El estudiante estará en capacidad de realizar procesos de gestión humana: selección, entrenamiento, capacitación, evaluación, administración de personal, bienestar laboral. Actitudes (saber ser): El estudiante podrá hacer una valoración positiva de las diferencias en el desempeño a partir de la administración de las competencias laborales 6. TEMAS DE LA ASIGNATURA. Actividad práctica. Revisión de procesos de gestión humana: selección, entrenamiento, capacitación, evaluación, administración de personal, bienestar laboral. Procesos de certificación: Normas ISO, BASC, OSHA. Presentación de informes de selección. Salud ocupacional, riesgo psicosocial. Desarrollo organizacional y de personas. Temas -Introducción a la administración a partir de las competencias. -Qué es una competencia y cómo se define. -La competencia no es un requisito más ni un formato más, es una forma de trabajar por resultados. -La misión, visión y objetivos de un cargo y su relación con la misión, visión y objetivos del departamento y de la empresa. -Las funciones y tareas propias del cargo y su alineamiento con la misión y objetivos. -Los resultados esperados. -Indicadores de gestión y resultado. -Las competencias requeridas para obtener los indicadores. -La redacción de las competencias. -El sistema de seguimiento. -La evaluación del desempeño. -La entrevista de selección a partir de las competencias. -El informe de entrevista de selección. 7. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA DE LA ASIGNATURA. Aamodt, M. A. (2010). Psicología Industrial/ Organizacional. México: Cengage Learning. Aguilar Contanza, Renterìa Reico (2009). Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones: Reflexiones y experiencias de Investigación. Colombia: Universidad Santo Tomas. Aguilar, M. C. y Rentería, E. (2009). Psicología del trabajo y de las organizaciones. Reflexiones y experiencias de investigación. Bogotá: Universidad Santo Tomas. Cali: Universidad del Valle. Manizales: Universidad de Manizales. Bogotá: Pontificia Universidad Javeriana. ASCOFAPSI. Agulló C. (1999). Cambios significativos en el mundo empresarial. En: Economía Industrial. N. °330 VI. Pp. 11- 18 Alcover de la Hera, Carlos María. (2002). El contrato psicológico. El componente implícito de las relaciones laborales. Granada: Ediciones Aljibe. Arthur, J. B. (1999). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. In: Academy of management, June, Pp. 670- 687 Babage, C. (1832). On the economy of machinery and manufacturers. London: Charles Knight Braidot, N., Formento, H. y Nicolini, J. (2003). Desarrollo de una metodología de diagnóstico para empresas PyMEs industriales y de servicios: Enfoque basado en los sistemas de administración para la Calidad Total. En: Instituto de Industria. Marzo 2003 Bustos, C. (2005). LA reingeniería: herramienta controversial. En: Visión Gerencial. AÑO 4, Nº 1, VOL 4 • ENERO - JUNIO, Pp. 3-10 Campos Rivera, D. (2003) Derecho Laboral (Séptima Ed.). Bogotá: Editorial Temis Castañeda, D. & Pérez, A. (2005). ¿Cómo se produce el aprendizaje individual en el aprendizaje organizacional? Una explicación más allá del proceso de intuir. Revista interamericana de psicología ocupacional, 24, 1-15. Champy, J. (1995/ 1996). Reingeniería de la dirección. Madrid: Ediciones Díaz de Santos, S. A. Crozier, M. (1989). L`entreprise á l´ ecoute. Apprendre le management post-industriel, inter-Editions. Paris. Chandler, AD: Strategy and structure, MI Daft R. (2000). Teoría y Diseño Organizacional. México: International Thomson Editores, S.A. de CV David, F. (2003) Conceptos de Administración Estratégica. (9ª. Ed). México: Prentice Hall. Deming, W. E. (1986/ 2000). Out of the Crisis. Cambridge: MIT Press Dover, K. (1999). Avoiding empowerment traps. In: Management Review. January, pp. 51- 55 Easterlin, R. A. (2000). The Worldwide Standard of Living since 1800. In: Journal of Economic Perspectives. 14, pp. 7-26. Emery, F. & Trist, E. (1965). The causal texture of organizational environments. In: Human Relations, 18, 21-32. Emery, F. (1977). Futures we are in. Leiden: Martinus Nijhoff. Escudero, A. (2002). Volviendo a un viejo debate: el nivel de vida de la clase obrera británica durante la Revolución Industrial. En: Revista de Historia Industrial. N.º 21. Año 2002. Pp. 13-60 Fairbanks, M. y Lindsay. S.(1999) Arando en el Mar. Mexico: Mc Graw-Hill Fayol, H. (1916). Administration industrielle et générale. Paris: Dunod Fayol, H. (1950). Administration industrielle et générale prévoyance organisation-commandement coordination-controle. Paris: Dunod Fernández, Z. (1993). J. P. Womack, D. T. Jones y D. Roos La máquina que cambió el mundo Madrid, McGraw Hill, 1992. En: Revista de Economía Aplicada A. Nº 3 (vol. I), págs. 219 a 222 Fernández-Ríos M., San Martín Castellanos, R. y de Miguel Calvo, J. (2008). Dimensiones básicas en el diseño del trabajo. Nuevos aportes a la flexibilidad funcional. En: Psicothema.. Vol. 20 nº 4, pp. 773- 779 Fernández-Ríos, Manuel. (1995). Análisis y descripción de puestos de trabajo. Teoría, métodos y ejercicios. Madrid: Díaz de Santos. Furnham A. (2004) Psicología Organizacional, el comportamiento del individuo en las organizaciones (Segunda Ed.) México: Editorial Alfaomega. Garmedia, J. A. (1994). Tres culturas: organización y recursos humanos . Madrid: ESIC EDITORIAL Gil Rodríguez, F. Y Alcover De La Hera, C. (2005) Introducción a la Psicología de las Organizaciones. Madrid: Ed. Alianza. Gómez, S. (2004) Legislación Laboral. Teoría y Práctica (Quinta Ed.) Bogotá: editorial McGraw Hill. Grijalvo, M. y Prida, B. (2005). Enfoque sociotécnico de la organización del trabajo y su influencia en la calidad. En: X Congreso de Ingeniería de Organización Gijón, 8 y 9 de septiembre de 2005 Guerrero Figueroa, G. (2003) Manual de Derecho del Trabajo (Tercera Ed.) Bogotá: Editorial Leyer. Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. In: Journal of Applied Psycholgy, 60, p.159-170 Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1974). The Job Diagnostic Survey: an instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation o job redesign projects. Yale University: Department of Administ rative Sciences. Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of theory. In: Organizational behavior and Human Performance, 16, 250-279 Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1980). Work Redesign. Massachusetts: Addison-Wesley Reading Hammer, M. & Champy, J. (1993). Reengineeering the corporation: A manifesto for business revolution. New York: Harper- Business Hammer, M. & Stanton, S. A. (1995/1997). La revolución de la reingeniería: en manual de trabajo. Madrid: Ediciones Díaz de Santos, S. A. Herzberg, F. (1977). Una vez más: ¿cómo motivar a los trabajadores? Bilbao: Deusto Herzberg, F. (1982). The Managerial Choice: To Be Efficient or to Be Human. Salt Lake City: Olympus Hill Ch. y Jones G (2005) Administración estratégica un enfoque integrado, México: McGrawHill Hitt, M.A., Ireland, R.D. y Hoskinsson, R.E. (2004). Administración estratégica: conceptos, competitividad y globalización (4ª. Ed). México: International Thompson Editores. Ishikawa, K. (1986). Qué es el control total de calidad?: la modalidad japonesa. Bogotá: Editorial Norma. Juran, J. M. (1987). Juran on Quality Improvement. Wilton CT: Juran Institute Juran, J. M. (1988/ 1990). Juran y la planificación para la calidad. Madrid: Díaz de Santos, S. A. Juran, J. M. (1989/ 1990). Juran y el liderazgo para la calidad: Manual para ejecutivos. Madrid: Díaz de Santos, S. A. Karlsson, D. F. (2001). Enfoque metodológico utilizado para la reingeniería de los procesos administrativos en el gobierno de la provincia de Salta, Argentina. Ponencia presentada al: VI Congreso del CLAD sobre la Reforma del Estado y la Administración Pública, Buenos Aires, 5 al 9 de Noviembre. Komlos, J. (1998). «Shrinking in a Growing Economy? The Mystery of Physical Stature during the Industrial Revolution». In: Journal of Economic History, 58, pp. 779-802 Koontz, H. y Weihrich, H. (2003) Administración: Una Perspectiva Global (12ª ed) México: Mc Graw Hill Landy, F. Y Conte, J. (2005) Psicología Industrial. México: Editorial Mc Graw Hill López Mas, J. (2005) Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de Frederick Herzberg. En: Gestión en el tercer milenio. Vol. 8, nº 15, Lima, julio Pp. 25- 36. Lowenthal, J. (1995). Reingeniería de la Organización. México D. F.: Panorama Editorial Luthans, F. (2008). Comportamiento Organizacional. 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Madrid: McGraw Hil

Código y Nombre de la Asignatura: PML 4061 - PRACTICA EN PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

División Académica: División Hum. y Cs. Sociales
Departamento Académico: Dpto. Psicología
( PSI 7440 Calificación mínima de 3.0 y PSI 0009 Calificación mínima de 3.0 o PSI 0014 Calificación mínima de 3.0) y PSI 7460 Calificación mínima de 3.0 y PML 7230 Calificación mínima de 3.0 y PSI 3075 Calificación mínima de 3.0 y PML 0033 Calificación mínima de 3.0 y PSI 4080 Calificación mínima de 3.0 y ELP 8110 Calificación mínima de 3.0 y ( IGL 7080 Calificación mínima de 3.0 o IGL 4925 Calificación mínima de 3.0 o POR 4085 Calificación mínima de 3.0 o FRA 7021 Calificación mínima de 3.0 o FRA 4020 Calificación mínima de 3.0 o ALE 7091 Calificación mínima de 3.0)
Número de créditos:
Intensidad horaria (semanal para nivel pregrado y total para nivel postgrado):
4.000 Horas de Teoría
44.000 Horas de Laboratorio
Niveles: Educación Superior Pregrado
Tipos de Horario: Teoría y Laboratorio

Se entiende por práctica profesional laboral la actividad que desarrolla el estudiante de psicología en su último semestre de formación académica en una de las modalidades que ofrece el programa de prácticas de psicología: la práctica organizacional. Esta práctica laboral puede ser desarrollada en una organización a nivel local, nacional ó internacional, desarrollando las competencias específicas del psicólogo laboral aglutinadas en los procesos de evaluación, intervención e investigación. Esta actividad se desarrolla mediante la supervisión directa de: La coordinación de prácticas profesionales del programa de psicología quien establecerá un programa de supervisión y seguimiento a los estudiantes en semestre de práctica.

El profesor adscrito a la asignatura práctica profesional: práctica laboral el cual es el encargado de dirigir al estudiante durante el proceso de aprendizaje y evaluarlo en su semestre de práctica en cuanto a la actividad que desempeña y los proyectos u objetivos trazados en el marco de la misma. El responsable del practicante en la organización correspondiente. Es la persona responsable de asignar al estudiante responsabilidades que vayan acorde a su disciplina, de realizar su respectivo seguimiento, de validar los informes que el estudiante presenta y realizar la evaluación del desempeño del mismo.

La actividad laboral del estudiante en práctica se apoya en un seminario teórico-práctico a cargo del profesor adscrito a la práctica profesional laboral con el propósito de brindarle al estudiante un espacio formal que le permita profundizar y actualizar los conocimientos básicos de la formación disciplinar y profesional en el área de la psicología laboral y retroalimentar las actividades realizadas en los sitios de práctica, especialmente, la relacionada con la propuesta que implementara en la organización donde realizan su práctica profesional.

La asignatura de práctica profesional tiene como objetivo primordial desarrollar competencias propias del saber hacer, al tiempo que el estudiante aplica lo aprendido de manera teórica en el transcurso de su vida académica. Igualmente, se tiene como propósito lograr la adaptación a las exigencias propias del medio laboral que deberá saber afrontar en el campo específico de la psicología de las organizaciones.

3. JUSTIFICACIÓN.

La articulación entre lo teórico y lo práctico es uno de los aspectos de especial relevancia dentro de los procesos de formación profesional. Encontrar un escenario desde el cual el futuro profesional, desde el sector real, pueda ejercitarse en las distintas actividades que conforman el ejercicio profesional se convierte en una de las principales estrategias para consolidar actitudes, destrezas y habilidades propias del quehacer profesional. La práctica en psicología organizacional tiene como finalidad capacitar y entrenar al estudiante en los procesos de gestión humana, dentro del marco de la ética y posibilidades que aporta la psicología como ciencia en beneficio de la sociedad que encuentra en el trabajo un medio de realización.

4. OBJETIVO GENERAL DE LA ASIGNATURA.

Esta asignatura se orientará a:

Propiciar el desarrollo de competencias profesionales del psicólogo laboral, que implican el aplicar e integrar los conocimientos, habilidades, y actitudes adquiridas en el transcurso de su carrera; requisitos básicos en el ejercicio del rol que el psicólogo laboral desempeña en diferentes campos.

5. RESULTADOS DE APRENDIZAJE.

Al finalizar la asignatura, los estudiantes deben estar en capacidad de:

Conocimientos (saber conocer):

Conocer con detalle el término competencia laboral, Normas ISO, BASC, OSHA.
Identificar los procesos de gestión humana y su intervención dentro de estándares organizacionales. Conocer sobre salud ocupacional y riesgo psicosocial.

Habilidades (saber hacer):

El estudiante estará en capacidad de elaborar un perfil de las competencias requeridas en un cargo. El estudiante podrá diseñar un instrumento que le permita evaluar el desempeño a partir de las competencias. El estudiante estará en capacidad de realizar una entrevista de selección donde pueda evaluar las competencias del cada candidato. El estudiante estará en capacidad de realizar procesos de gestión humana: selección, entrenamiento, capacitación, evaluación, administración de personal, bienestar laboral.

Actitudes (saber ser):

El estudiante podrá hacer una valoración positiva de las diferencias en el desempeño a partir de la administración de las competencias laborales

6. TEMAS DE LA ASIGNATURA.

Actividad práctica.

Revisión de procesos de gestión humana: selección, entrenamiento, capacitación, evaluación, administración de personal, bienestar laboral.
Procesos de certificación: Normas ISO, BASC, OSHA.
Presentación de informes de selección.
Salud ocupacional, riesgo psicosocial.
Desarrollo organizacional y de personas.

Temas
-Introducción a la administración a partir de las competencias.
-Qué es una competencia y cómo se define.
-La competencia no es un requisito más ni un formato más, es una forma de trabajar por resultados.
-La misión, visión y objetivos de un cargo y su relación con la misión, visión y objetivos del departamento y de la empresa.
-Las funciones y tareas propias del cargo y su alineamiento con la misión y objetivos.
-Los resultados esperados.
-Indicadores de gestión y resultado.
-Las competencias requeridas para obtener los indicadores.
-La redacción de las competencias.
-El sistema de seguimiento.
-La evaluación del desempeño.
-La entrevista de selección a partir de las competencias.
-El informe de entrevista de selección.

7. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA DE LA ASIGNATURA.

Aamodt, M. A. (2010). Psicología Industrial/ Organizacional. México: Cengage Learning.
Aguilar Contanza, Renterìa Reico (2009). Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones: Reflexiones y experiencias de Investigación. Colombia: Universidad Santo Tomas.
Aguilar, M. C. y Rentería, E. (2009). Psicología del trabajo y de las organizaciones. Reflexiones y experiencias de investigación. Bogotá: Universidad Santo Tomas. Cali: Universidad del Valle. Manizales: Universidad de Manizales. Bogotá: Pontificia Universidad Javeriana. ASCOFAPSI.
Agulló C. (1999). Cambios significativos en el mundo empresarial. En: Economía Industrial. N. °330 VI. Pp. 11- 18
Alcover de la Hera, Carlos María. (2002). El contrato psicológico. El componente implícito de las relaciones laborales. Granada: Ediciones Aljibe.
Arthur, J. B. (1999). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. In: Academy of management, June, Pp. 670- 687
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Hill Ch. y Jones G (2005) Administración estratégica un enfoque integrado, México: McGrawHill
Hitt, M.A., Ireland, R.D. y Hoskinsson, R.E. (2004). Administración estratégica: conceptos, competitividad y globalización (4ª. Ed). México: International Thompson Editores.
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